《民企留人之道》-北京元年管理咨詢 

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發布時間:2017-07-28

《民企留人之道》

高先生高先生



一、将企業未來發展願景同個人的目标相結合,用事業留人

要想實現事業留人的目标,領導者需要為企業制定一個清晰而明确的發展目标、願景,制定切實可行的發展規劃。同時,企業為員工,尤其是關鍵人才進行職業生涯規劃,将其個人發展、追求目标融入企業的發展規劃中,要讓人才有明确的奮鬥目标,感到在企業裡“有價值、有奔頭、有收獲”,原意在企業長期幹下去。如果不能使人才明白自己未來的發展與企業的遠景目标實現之間的關系,以及在實現目标中的作用,也無法産生激勵作用。

 

二、公平與誠信相結合,用競争性的薪酬待遇留人

調查顯示,薪酬仍是目前吸引和留住人才最具威力的武器。一般來講,提供有競争力的薪酬會帶來較高的滿意度,與之俱來的是較低的離職率。在确定薪酬上不但要考慮外部公平,還要考慮内部公平、自我公平等因素,使企業内部貢獻相當的人所得薪酬相當。同時,在薪酬待遇的确定上還要講求誠信。在争取人才加盟的時候,一些企業往往會許下較高甚至是難以達到的承諾,但人才進來後,當初的承諾又會被各種理由削薄,變得無法按時按量兌現。所以企業領導者應講誠信,少許諾,多兌現,以發展的思維和長遠的眼光對待人才所獲得的報酬,使他們以輕松的心态施展自己的才能和潛力。

 

三、發現人才,發揮人才,淘汰庸才,實現機制留人

企業領導者還應用多種手段挖掘人才的潛能,實施“發現管理”和“發揮管理”。用心去發現各類“術業有專攻”的“千裡馬”,并給予培養、扶持,因為隻有“伯樂”成排,才有“千裡馬”成群。同時發揮千裡馬的作用,有所側重的使用。所謂“堅車能

載重,渡河不如舟,駿馬能曆險,犁田不如牛”,每個人各有其特長,有擅長管理的,有精通技術的,有善于溝通的,有勤于思

考的,領導者需要為他們提供不同的舞台與角色。當然,對于濫竽充數的庸才,還要建立優“剩”劣汰機制,因為沒有比較,就沒有鑒别;沒有競争,就沒有進步。如果長期良莠不分、魚目混珠,最終也無法留住優秀人才。

 

四、拿來主義和以人為本相結合,用創新思維留人

在人才的選擇、聘用、挽留上要有創新思維,要博采衆家之長,對于國外先進的理念要善于實行“拿來主義”。 企業在制定與執行制度時,要充分體現“公平、公開、公正、透明與合理”的思想,盡量要讓企業家庭内部成員與中高層管理者在這些方面起到帶頭作用,并要設立理性的考勤制,為各部門員工設立不同的工作需要與到崗時間,作好理性的薪酬體系與相關福利方面的制定。這些創新制度激發的是員工的忠誠、智慧與潛力,給企業帶來的則是活力與凝聚力。

 

五、塑造信任,無邊界的工作氛圍,用溝通的企業文化留人

要想真正留住人才,企業就必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍,合理安排不同時間,讓公司高層領導與各層管理人員及員工之間都能得以真正的信任,與之充分交流并達成默契,才能保持組織的活力與高效。如果有需要,讓新加盟企業的人才或高學曆(高素質)的成員,安排合理時間來參加公司内部的相關研讨會,與新員工進行交流,為新員工介紹企業文化、企業背景等信息。同時,每年至少與下屬有一次非常系統的對話。這種無邊界的文化氛圍及流暢的溝通渠道,為每一位員工提供了“說話、參與”

的機會。當領導者同員工目标一緻,溝通順暢時,就必然能産生企業的凝聚力、感召力及員工的歸屬感、認同感,最終實現“留人又留心”。

 

六、留人的核心在領導

留人策略是知易行難。這對企業的管理者,尤其是領導者提出了很高的要求,甚至是要他們革自己的命,完成徹底的思想轉變,而這恰恰是留人的最核心和關鍵所在。高層要有胸襟:企業留人,就需要企業管理人員,尤其是老總,提高自身的綜合素質水平。要有長遠的戰略打算,要有廣闊的胸襟和視野。視野有多高,事業就有多高,心胸有多大,事業就有多大。沒有人願意跟随雞腸小肚、目光短淺的領導者一起長遠發展。中層要有魅力:中層人員的能力水平直接決定了下屬的去留。很多人員就是因為看不慣上級的所作所為而憤然離職。因此,中層管理者要努力提高自身技能水平和管理能力,發揮下屬的主觀性和創造性,讓下屬能夠茁壯成長,這樣下屬就不會輕易流失。

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